Уволнение при съкращаване на щата. Процедура и обезщетения

Управлявам малък цех и поръчките намаляват. За да продължи дейността, обмислям да намаля броя на работните места. Като работодател трябва да избера действителното основание за прекратяване, да спазя подбора и закрилата, да оформя документите и да платя дължимите суми. Самото намаляване на печалбата не прави всяко уволнение законосъобразно.

Съкращаване на щата или намаляване на обема на работата?

Това са различни основания по чл. 328, ал. 1 от Кодекса на труда:

• Съкращаване на щата — т. 2: премахвам реално длъжност или намалявам броя на щатните бройки за съответната трудова функция. Промяната трябва да е извършена от компетентния орган и да действа към прекратяването.
• Намаляване на обема на работата — т. 3: налице е действително намаление на работата, свързано с трудовите функции на освобождавания работник. То трябва да може да се докаже с относимите данни.

Не мога в предизвестието да посоча едното, а после да обяснявам уволнението с другото. Преименуването на длъжност, при което работата по същество остава същата, не доказва само по себе си реално съкращение. Пазя решението за промяна, старото и новото щатно разписание, длъжностните характеристики и доказателствата за конкретното основание.

Кога подборът е задължителен?

Ако съкращавам само част от няколко еднородни длъжности, по правило трябва да извърша подбор по чл. 329 КТ. Когато премахвам единствена длъжност или всички бройки за съответната функция, въпросът за подбора се преценява различно. Важни са действителните трудови функции и организацията на предприятието, а не само наименованията на длъжностите.

Двата законови критерия са по-висока квалификация и по-добро изпълнение на работата. Оценявам относимото образование и подготовка, уменията, качеството и резултатите от изпълнението. Например при шивачите могат да имат значение точността на изработката, допустимите дефекти и уменията за конкретните операции.

Законът не налага една универсална форма на протокол, но трябва да мога да докажа законосъобразния обхват и реалните оценки. Затова е разумно да определя ясни показатели, да запазя доказателствата и да документирам сравняването. Личното предпочитание или формални оценки без фактическа основа не са достатъчни.

Преценката подлежи на съдебен контрол. Според Тълкувателно решение № 3 от 16.01.2012 г. по тълк. д. № 3/2011 г. на ОСГК на ВКС съдът проверява дали оценките съответстват на действителната квалификация и нивото на изпълнение на работата.

Проверявам ли предварителната закрила?

Да, преди да извърша уволнението. При съкращаване на щата и намаляване на обема на работата чл. 333 КТ предвижда специална закрила за определени лица. В съответните случаи е нужно предварително разрешение от Инспекцията по труда за всеки работник поотделно, например за:

• Майка на дете до тригодишна възраст.
• Трудоустроен работник или работник със заболяване от посочените в специалната наредба.
• Работник, който вече ползва разрешен отпуск.
• Определени избрани представители на работниците и служителите.

При трудоустрояване и съответните заболявания се взема и мнението на ТЕЛК. За синдикални ръководители може да е необходимо предварително синдикално съгласие; допълнителна закрила може да произтича и от колективния трудов договор.

Бременна работничка и работничка в напреднал етап на лечение инвитро не могат да бъдат уволнени на тези две основания. Работник или служител, който ползва отпуск по чл. 163 КТ, може да бъде уволнен само при закриване на предприятието. Разрешение от Инспекцията по труда не замества законова забрана.

Закрилата се преценява към законово определения момент, включително момента на връчване на заповедта по чл. 333, ал. 7. Не отлагам събирането на информация за защитените обстоятелства до приключване на процедурата.

Какво предизвестие дължа?

Уволнението на тези основания е с писмено предизвестие:

• При безсрочен трудов договор — 30 дни, освен ако е уговорен по-дълъг срок, но не повече от три месеца. Съобразявам и приложимия колективен трудов договор.
• При срочен трудов договор — три месеца, но не повече от оставащия срок на договора.

Срокът започва от деня след получаването. Осигурявам доказателство за връчването; едностранното изготвяне или изпращане без доказано получаване не е достатъчно.

В документите ясно индивидуализирам работника и договора, посочвам действителното правно и фактическо основание, срока и момента на прекратяването. Документът се подписва от работодателя или надлежно оправомощено лице.

При редовно прекратяване с предизвестие договорът се прекратява с изтичането му. Издавам заповед или друг документ, който удостоверява прекратяването по чл. 128а, ал. 3 КТ. Не е нужно след изтичането да изчакам още един срок, за да настъпи прекратяването, но документалните ми задължения остават.

Ако реша да прекратя преди да изтече цялото предизвестие, трябва да оформя това надлежно и да платя обезщетение за неспазената част. Плащането не отстранява липса на основание, нарушение на подбора или на закрилата.

Какви обезщетения се дължат?

1. За неспазено предизвестие — чл. 220, ал. 1 КТ. Дължи се брутното трудово възнаграждение за неспазената част. Например при база 1000 евро месечно и два неспазени пълни месеца обезщетението е 2000 евро. Конкретната сметка зависи от приложимата база и периода.
2. За оставане без работа — чл. 222, ал. 1 КТ. При тези основания работникът има право на брутното си възнаграждение за времето, през което действително е останал без работа, до един месец по общото правило. Законът допуска по-дълъг срок по приложим акт или договор. Ако през този период започне работа с по-ниско възнаграждение, има право на разликата за съответния срок. Обстоятелствата следва да бъдат установени.
3. За неизползван платен годишен отпуск — чл. 224 КТ. Обезщетяват се неизползваните дни, правото за които не е погасено по давност, включително пропорционално придобитите за текущата година. Изчислението е по чл. 177 към прекратяването: по правило чрез среднодневното брутно възнаграждение за последния подходящ предходен месец с поне 10 отработени дни, умножено по дължимите дни. Ако няма такъв месец, се прилага специалното правило на чл. 177, ал. 2.

Отделно изплащам заработената заплата и останалите дължими суми. Ако са изпълнени предпоставките за друго обезщетение, например при придобито право на пенсия, проверявам и него.

По общото правило на чл. 228, ал. 3 КТ обезщетенията при прекратяване се плащат най-късно до последния ден на следващия месец, освен ако колективният трудов договор предвижда друг срок. След това се дължи законна лихва.

Какво вписвам в регистъра на заетостта?

За прекратяването на трудов договор подавам съответния електронен трудов запис в регистъра на заетостта на НАП до седем дни от прекратяването. Данните трябва да отговарят на документите, включително датата и правното основание.

Подаването се извършва по реда на Наредбата за вписване в регистъра на заетостта, включително чрез електронната услуга на НАП. Проверявам върнатия протокол, за да установя дали записът действително е вписан. При пропуснат законов срок се прилага редът за вписване след влязло в сила задължително предписание на Инспекцията по труда.

Електронният трудов запис е действащият ред за новите обстоятелства. Хартиената трудова книжка запазва доказателственото си значение за старите вписвания и се съхранява от работника. Ако имам неизпълнени задължения по оформянето и връщането ѝ за периода преди въвеждането на електронния запис, трябва да ги изпълня.

Съхранявам в трудовото досие документите по прекратяването, подбора, разрешенията и плащанията. По писмено искане предоставям необходимите удостоверителни документи в 14-дневния срок по чл. 128а КТ.

Ако уволненията са масови

Проверявам дали броят и периодът попадат в законовото определение за масови уволнения. Тогава имам допълнителни задължения за информация и консултации с представителите на работниците и синдикатите, започващи своевременно и не по-късно от 45 дни преди уволненията, както и за уведомяване на Агенцията по заетостта. Уволненията не могат да се извършат по-рано от 30 дни след съответното уведомяване, независимо от индивидуалните предизвестия.

Какво става при незаконно уволнение?

Работникът може да оспори уволнението пред съда и да поиска отмяната му, възстановяване на работа и обезщетение при законовите предпоставки. Срокът за оспорване на прекратяването е два месеца от датата на прекратяването. Подборът, реалното основание, предварителната закрила и надлежното връчване трябва да могат да бъдат доказани.

Правна основа

Кодекс на труда — чл. 62, 128а–128б, 130а, 177, 220, 222, 224–228, 326, 328–329, 333, 335, 344 и 358; Наредба за вписване в регистъра на заетостта; Тълкувателно решение № 3 от 16.01.2012 г. по тълк. д. № 3/2011 г. на ОСГК на ВКС.

Автор: Теодора Доненчева.