Много хора са минавали през интервю за работа, в което заплатата се появява най-накрая. Понякога изобщо не се казва. Понякога кандидатът е питан колко е получавал на предишното си място. Понякога двама души вършат сходна работа, но никой не знае дали получават сходно възнаграждение.
Това може да се промени. На обществена консултация е публикуван проект за изменение на Закона за защита от дискриминация. Той въвежда част от правилата на Директива (ЕС) 2023/970 за равно заплащане на жените и мъжете чрез прозрачност в заплащането.
Проектът още не е закон. Но ако бъде приет в този вид, ще засегне кандидати за работа, служители, синдикални организации, работодатели и Комисията за защита от дискриминация.
Според проекта работодателят ще трябва да осигури на кандидата за работа информация за:
Това не означава непременно, че всяка обява ще изглежда еднакво. Но идеята е кандидатът да не влиза в процедурата напълно на тъмно. Ако позицията е обявена с диапазон, човек може да прецени дали изобщо има смисъл да кандидатства.
Проектът предвижда и длъжността в обявата да бъде посочвана неутрално по отношение на пола. Например не "търсим секретарка", когато позицията може да бъде заемана и от мъж, а неутрално формулирано наименование.
Проектът ограничава този подход. В него е предвидено работодателят да няма право да изисква от кандидата информация за възнаграждението му от други и предходни работодатели.
Причината е ясна. Ако новата заплата се определя според старата, неравенството може да се пренася от едно работно място на друго. Човек, който е бил подценен на предишната си позиция, започва следващата преговорна стъпка от по-ниска база.
Проектът създава право работникът или служителят да поиска писмена информация за собственото си възнаграждение и за средните нива на заплащане в предприятието.
Информацията трябва да бъде за работници и служители, които полагат еднакъв или равностоен труд, и да бъде с разбивка по пол. Работодателят ще трябва да отговори до два месеца от получаване на искането.
Ако отговорът е непълен или неточен, служителят ще може да поиска допълнителни разяснения. За тях е предвиден 14-дневен срок.
Искането може да се подаде и чрез синдикалната организация в предприятието или чрез Комисията за защита от дискриминация.
Не. Това е едно от най-лесните недоразумения по темата.
Проектът не казва, че всеки ще може да види фиша на колегата си. Ако предоставянето на информация може да разкрие индивидуалната заплата на конкретен служител, работодателят ще може да ограничи достъпа и да предостави информацията на синдикалната организация или на Комисията за защита от дискриминация.
Идеята е да се види дали има необоснована разлика между групи хора, които вършат еднакъв или равностоен труд. Не да се превръща заплатата на всеки служител в общодостъпна информация.
Проектът предвижда по-големите работодатели да подават информация до Комисията за защита от дискриминация за разликата в заплащането между жените и мъжете.
Ако данните показват разлика от най-малко 5% в средното заплащане на жените и мъжете в определена категория служители, работодателят ще трябва да даде обосновка. Ако разликата не е обоснована, трябва да се предприемат коригиращи мерки.
Тези правила няма да започнат за всички едновременно. В проекта е предвидено част от задълженията да влязат в сила от 7 юни 2027 г. за работодатели със 150 и повече служители, а за работодатели със 100 до 149 служители — от 7 юни 2031 г.
Равностоен труд не значи задължително една и съща длъжностна характеристика дума по дума. Проектът гледа към стойността на труда. Важни са сложността, тежестта, отговорността, условията на труд, количеството и качеството на работата и времето, за което тя се извършва.
Например две длъжности може да имат различни имена, но да изискват сходно ниво на отговорност, умения и натоварване. Тогава въпросът за равностойно заплащане може да възникне.
Работодателите ще трябва да мислят за заплащането по-подредено: ясни критерии, документирани правила и готовност да обяснят разликите. Това засяга обяви за работа, трудови договори, вътрешни правила за работната заплата и комуникацията със служителите.
Ако подготвяте трудови документи, може да прегледате услугите на Advokatami.bg за назначаване на служител и преглед на договор. Новите правила, ако бъдат приети, ще направят добрата документация още по-важна.
Не. Към момента това е проект, публикуван за обществена консултация. В проекта е записано общо влизане в сила от 7 юни 2026 г., с отложени срокове за част от задълженията за докладване и съвместна оценка.
Докато законът не бъде приет и обнародван, правилата не се прилагат. Но темата е добре да се следи, защото засяга един от най-чувствителните въпроси в трудовите отношения: кой колко получава и защо.
Автор и дата на последна актуализация на текста спрямо законодателството:
