Публичният дебат за 2028 г. се върти около прогнози: колко длъжности ще бъдат автоматизирани, кои професии първи ще усетят ефекта, как се променя естеството на работата. Правният отговор на този дебат е по-скучен, но много по-конкретен: трудовото право е технологично неутрално — в Кодекса на труда няма член „изкуствен интелект“ — и затова замяната на човек с алгоритъм минава през старите, добре познати процедури за съкращаване, предизвестие, подбор и обезщетения. Който ги наруши, плаща. Който не познава правата си, губи. Ето пълната картина по българското трудово право.
Когато работодател въвежда софтуер, който поема работата на длъжност, той не може да изпрати съобщение „длъжността ви е заменена от изкуствен интелект“. Законът признава точно определени основания за прекратяване с предизвестие, и автоматизацията попада в две от тях:
Изискването е съкращението да е реално. Съдът проверява три неща: изменено ли е щатното разписание преди уволнението, закрита ли е длъжността или намалени ли са бройките, и — класическата клопка — не е ли съкратеният заменен веднага от друг човек на същото място. Уволнение, при което длъжността само се преименува, а работата се възлага на новоназначен, е незаконно, независимо че мотивът е технологичен. Автоматизацията трябва да се „вижда“ в организацията: без промяна в щатното разписание няма валидно основание.
Ако от четири еднотипни длъжности две стават излишни, не може да се избере на случаен принцип. По чл. 329 КТ работодателят сравнява кандидатите за уволнение по законовите критерии — на първо място квалификацията и резултатите от труда, а при равни други условия и допълнителните признаци, които законът сочи. Съдебната практика е категорична: когато се съкращава част от бройките на една длъжност, подборът е задължителен, и уволнението без подбор се отменя като незаконно. Ако сте в групата на съкращаваните, поискайте да видите какво е сравнявано — сравнение, направено след заповедта за уволнение, не е подбор.
Съкращаването не може да засегне някои категории без предварителното разрешение на Инспекцията по труда за всеки отделен случай (чл. 333, ал. 1 КТ): бременни служителки, майки на деца до тригодишна възраст, трудоустроени работници, лица с заболявания по Наредба № 5 и други изрично посочени категории. Без такова разрешение прекратяването е недействително, а новото разписание не оправдава пропуска.
Прекратяването става с писмено предизвестие по чл. 326, ал. 2 КТ: за безсрочните договори срокът е 30 дни, а страните могат да са уговорили и по-дълъг — до три месеца. Предизвестието се връчва преди уволнението, писмено, с посочване на основанието. Две тънкости, които често се пропускат:
Прекратяването се оформя с писмена заповед, в която трябва да е посочено точното основание и да е вписана коректната дата. Заповедта ви се връчва при подпис; от този момент тече двумесечният срок да оспорите уволнението пред съда (чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ), и в работната книжка винаги проверявайте какво точно е записано като основание — върху него се водят споровете.
При уволнение поради съкращаване в щата, закриване на част от предприятието или намаляване на обема на работата законът дава обезщетение по чл. 222, ал. 1 КТ: вашето брутно трудово възнаграждение за времето, през което сте останали без работа поради уволнението, но за не повече от един месец. Върху това обезщетение се дължат данъци. Документирайте внимателно: ако на третия ден след уволнението започнете на друго място, обезщетението покрива времето до започването, не целия месец по презумпция. Освен него работодателят дължи и дължимите ви неизползвани отпуски и обезщетението по чл. 220 КТ, ако не е спазил предизвестието.
Ако процедурата е куца — няма реално съкращение, няма подбор, няма разрешение по чл. 333 или предизвестието не е спазено — разполагате с иска по чл. 344 КТ, предявим в двумесечния срок по чл. 358, ал. 1, т. 2 КТ. Можете да поискате съдът да обяви уволнението за незаконно, да ви възстанови на предишната работа и да ви присъди обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ: брутното трудово възнаграждение за времето, през което останете без работа поради уволнението, но не повече от шест месеца. Предимство на трудовото право е, че при спора за уволнение тежестта на доказване лежи върху работодателя — той доказва, че основанието е съществувало и процедурата е спазена, а не вие доказвате обратното.
Повечето промени няма да са уволнения — ще са промени в съдържанието на работата, и там правилата са други:
Когато промяната засяга мнозина, законът не оставя нещата на индивидуалните заповеди. В предприятия с 50 и повече работници и служители (както и в обособени поделения с 20 и повече) работодателят е длъжен да информира и консултира представителите на работниците — между другото именно за решения, които водят до съществени промени в организацията на труда, включително съкращаване и закриване на дейности (чл. 130в КТ).
Отделно, при масови уволнения се прилага специалната процедура по чл. 130а КТ: преди да връчи каквито и да било заповеди, работодателят длъжен да започне консултации със синдикалните представители и да им предостави писмена информация — причини, брой и категории засегнати, срокове и критерии. Масово е уволнението, което за 30 дни засяга поне: 10 работници в предприятия с 20 до 99 заети; поне 10 на сто в предприятия със 100 до 299 заети; или поне 30 работници в предприятия с 300 и повече заети. Неспазването на процедурата за информация и консултации се наказва с глоба или имуществена санкция от 1500 до 5000 лв. за всяко отделно нарушение. Голяма AI трансформация, която мине без консултации, може да роди десетки отделни глоби.
Често се чува въпросът дали работодателят е длъжен да предложи преквалификация, преди да съкрати заради автоматизация. Отговорът по действащото право е: няма общо законово задължение за това. Задълженията за обучение по чл. 228а КТ съществуват, когато произтичат от нормативен акт за длъжността, от колективен трудов договор или от уговорка към трудовия договор — тогава времето на обучението се отчита като работно време. Ако такова задължение го няма, работодателят може да предложи преквалификация, но не е длъжен. Затова в колективното преговаряне темата „какво става с хората при въвеждане на системи с изкуствен интелект“ е от най-важните: редът, очертан в колективния трудов договор, става задължителен, докато без него остава само общият закон.
AI на работното място влиза и в европейските регулации, и наближаващите дати си струва да се знаят. Регламентът за изкуствения интелект (Регламент (ЕС) 2024/1689) класифицира системите за подбор и наемане, наблюдение на изпълнението на работата и решенията за прекратяване на трудовото правоотношение като високорискови — след отлагането с т.нар. пакет „Digital Omnibus“ (Регламент (ЕС) 2026/1744) изискванията за тях започват да действат от 2 декември 2027 г. Отделно, Директива (ЕС) 2024/2831 за платформената работа трябва да бъде транспонирана в българското право до 2 декември 2026 г. — с правила за алгоритмичното управление на хората при платформена заетост, включително човешки контрол върху важните автоматизирани решения. И двете мерки не отменят Кодекса на труда — те го допълват откъм прозрачност и контрол върху машините, които решават за хората.
Ако сте на страната на работника:
Ако сте работодател:
Статията има информативен характер и не е правен съвет — при конкретен случай се консултирайте с юрист по трудово право.
Източници
Автор и дата на последна актуализация на текста спрямо законодателството:
24.10.2026
